RETO MÓDULO 1: El Consejo de Seguridad Nuclear

Voy a hacer un breve análisis de algunos aspectos relativos a la situación existente en el Consejo de Seguridad Nuclear (CSN) en cuanto a la integración de la igualdad entre mujeres y hombres, porque, si bien es cierto que es un organismo cuya plantilla está muy equilibrada en su composición por sexo, también es cierto que se aprecia una mayor presencia de hombres en las áreas y subdirecciones relacionadas con la ingeniería. 

Un estudio elaborado en 2021 confirmó que la presencia de mujeres en la Dirección Técnica de Seguridad Nuclear era mucho menor (40 mujeres frente a 73 hombres), mientras que en la Dirección Técnica de Protección Radiológica la presencia de mujeres era casi el doble que la de hombres (81 frente a 44). Este desequilibrio entre ambas direcciones técnicas puede deberse a la diferencia en la formación académica con titulaciones relacionadas con la ingeniería, más habitual entre hombres que en las mujeres (en el caso de la DT de Seguridad Nuclear), y titulaciones de la rama científico-sanitaria en el caso de la DT de Protección Radiológica. 

Para intentar paliar esta situación, el I Plan de Igualdad del CSN (Plan de igualdad del CSN 2023-2026),  aprobado en 2023 se marca entre sus objetivos el atraer el talento femenino a los puestos y sectores masculinizados, dando a conocer e informando de las actividades que son realizadas por las mujeres en el organismo, a fin de poder captar talento de carreras STEM (por las siglas en inglés de Science, Technology, Engineering y Mathematics), promoviendo así la igualdad de género. En la misma línea, el CSN sumarse próximamente a la Alianza STEAM por el talento femenino, "Niñas en pie de ciencia", iniciativa del Ministerio de Educación y Formación Profesional, y a la que se han sumado ya más de 100 empresas y entidades. El objetivo es fomentar las vocaciones entre niñas y jóvenes en esas formaciones, y reducir así la brecha de género (educacionyfp.gob.es).

Para la elaboración del Plan en 2021 se realizó una encuesta entre el personal y el resultado fue, entre otros, que existen barreras en el acceso a la organización para las mujeres debidas a las responsabilidades familiares, con una penalización en concursos debido a las reducciones de jornada o las bajas de maternidad. Esto es así porque las responsabilidades familiares dificultan las movilidades y la participación en la formación, lo que incide negativamente en la promoción de las trabajadoras. Para eliminar esta discriminación el CSN se ha marcado un objetivo que es difundir y dar a conocer las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal reconocidas en la normativa vigente y aquellas mejoras (por ejemplo, el teletrabajo) establecidas en el propio organismo (permisos remunerados, reducción de jornada, etc.). Asimismo, se están poniendo en práctica acciones como la divulgación del contenido de la Guía de corresponsabilidad y del Estudio sobre buenas prácticas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas con distintivo "Igualdad en la empresa", ambos del Instituto de la Mujer. Con ello se pretende fomentar el conocimiento de actuaciones de corresponsabilidad definidas como reparto equilibrado de las tareas domésticas y responsabilidades familiares, y su diferenciación y complementariedad con la conciliación familiar. Aunque esto es un objetivo, en mi opinión, a muy largo plazo y difícil de cumplir, porque, según ha advertido la ONU, al ritmo actual de progreso, alcanzar la plena igualdad entre hombres y mujeres puede tardar cerca de 300 años... (unwomen.org).